Lainsäädännössä sairauspoissaoloja, sairausajan palkanmaksua, sairauspoissaolotietojen käsittelyä ja työkyvyn hallinnan malleihin liittyvää yhteistyötä työpaikoilla määrittäviä keskeisiä lakeja ovat
Työehtosopimuksissa «Yleissitovat työehtosopimukset. Viitattu 21.11.201...»7 (Internet «http://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/»7) täydennetään laajasti ala- ja ammattiryhmäkohtaisia käytäntöjä. Lisäksi sairauspoissaolojen käsittelyä kuvataan säädösten «Sairausvakuutuslaki 21.12.2004/ 1224. Viitattu 21....»4, «Työterveyshuoltolaki 1383/2001, muutos 20/2012, vo...»5 ohjeistamin tavoin työpaikkakohtaisilla työkyvyn hallinnan, seurannan ja varhaisen tuen malleilla.
Sairauspoissaolon todistaminen ja todistusten käsittely työpaikoilla
Työsopimuslain mukaan työnantajalle tulee toimittaa luotettava selvitys työkyvyttömyydestä. Työnantajalla on kuitenkin oikeus edellyttää selvitystä lääkärin laatimalla todistuksella. Vaikka lääkärintodistukset ovat luonteeltaan asiantuntijalausuntoja, ne ovat käytännössä vahvoja dokumentteja, jotka työnantajat yleensä hyväksyvät luvallisen poissaolon perusteeksi. Jos työkykyisyydestä on epävarmuutta, työnantaja voi perustellusta syystä pyytää toisen lääkärin arvion työkyvystä, etenkin jos kyse on pitkittyneestä työstä poissaolosta. Tämän toisen lääkärin on usein hyvä olla työn ja työolosuhteet tunteva työterveyslääkäri tai hänen konsultoimansa soveltuvan lääketieteen alan erikoislääkäri. Työnantaja voi perustelluista syistä edellyttää myös lyhyissä sairauspoissaoloissa, että arvion tekevä lääkäri on nimetty vastuulääkäri, kuten oma työterveyslääkäri.
Sairaudesta johtuvan työstä poissaolon tarpeen todistamisen käytännöt vaihtelevat laajasti työpaikoittain ja toimialoittain. Mahdollisuus todeta sairauspoissaolon tarve omalla ilmoituksella esimiehelle on yleistynyt viime vuosina. Alakohtaisissa työehtosopimuksissa tai työpaikkakohtaisissa työkyvyn tuen malleissa sovitusti oma ilmoitus voi riittää 1–3 päivän (jopa 9 päivän) sairauspoissaolosta, mutta malleissa voi olla rajauksia siitä, millaiset sairaudet kelpaavat oman ilmoituksen perusteeksi. Samoissa dokumenteissa määritellysti sairauspoissaolon tarvetta voi arvioida myös työterveys-, sairaan- tai terveydenhoitaja tai fysioterapeutti, paikallisesti kuvatuin kestoin, ennen kuin edellytetään lääkärin arviota. Lääkärin todistamaa sairauspoissaoloa ei kuitenkaan voi jatkaa omalla ilmoituksella tai muun terveydenhuollon ammattihenkilön toimesta.
Lääkärin todistaminen työkyvyttömyydestä alkaa ajankohdasta, jolloin hän itse toteaa työkyvyttömyyden. Arviointia ei voi tehdä takautuvasti, ellei se perustu itse tutkitun työkyvyttömyyden jatkumiseen tai muuhun luotettavaan terveydenhuollon selvitykseen. Takautuvan todistuksen perustelu tulee kuvata SVA-todistuksen lisätietoja-kenttään. Arviointia ei voi koskaan tehdä etukäteen, vaikka potilaalla olisi varattuna aika sairauspoissaoloa vaativaan toimenpiteeseen.
Lääkäri kirjoittaa sairauspoissaolotodistuksen, josta selviää diagnoosi ja sairaudesta johtuvaksi arvioitu työkyvyttömyysjakso. Potilas toimittaa todistuksen esimiehelleen tai tämän edustajalle työpaikkakohtaisin käytännöin. Lääkäri käyttää lomakkeina SVA-todistusta 60 päivään asti ja sen jälkeen SVB-lausuntoa. Koska B-lausunnossa terveys- ja toimintakykytiedot sekä hoito- ja kuntoutussuunnitelmat kuvataan kattavasti, ne sisältävät usein enemmän yksityisyyden piiriin kuuluvaa tietoa, kuin työnantajan edustajan on tarpeellista tietää. Tietosuojasyistä onkin hyvä tapa antaa potilaalle B-lausuntoa vastaavalle ajalle vastaavilla diagnooseilla kirjoitettu SVA-todistus työpaikalle vietäväksi. Lisätietoa-kenttään on tällöin hyvä merkitä, että vastaava B-lausunto on laadittu. Potilas voi sitten itse toimittaa sen tarpeellisille tahoille eteenpäin.
Yli 90 päivää jatkuvien pitkittyvien sairauspoissaolojen osalta tarvitaan työterveyslääkärin lausunto, jota Kela pyytää työntekijältä itseltään. Työterveyslääkärin on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky ja selvitettävä yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssään. Tämä edellyttää käytännössä työterveysneuvottelua tai muilla sovittavilla keinoilla toteutuvaa yhteydenpitoa työntekijän ja työpaikan kanssa. Työterveyslääkärin lausunto työssä jatkamismahdollisuuksista viimeistään 90 sairauspäivärahapäivän kohdalla riittää laatia SVA-todistukselle, jos tarpeelliset tiedot käyvät ilmi muun erikoisalan SVB-lausunnosta, tai sairauspäivärahakaudelle ei haeta jatkoa. Muissa tapauksissa työterveyslääkäri laatii SVB-lausunnon arviostaan ja jatkosuunnitelmista. Lausuntoa ei kuitenkaan vaadita työntekijältä, jos työnantaja on laiminlyönyt työterveyshuollon järjestämisen, ei myöskään opiskelijoilta tai työelämän ulkopuolella olevilta.
Diagnoositietoineen sairauspoissaolotodistukset sisältävät arkaluonteisia terveystietoja. Työnantajan on kuvattava ja perusteltava sairauspoissaolotietojen käsittely työpaikalla, määritellen ne vaitiolovelvolliset henkilöt, jotka saavat käsitellä tietoja valmistellessaan ja toteuttaessaan työsuhdetta koskevia päätöksiä. Henkilöiden vaitiolovelvollisuus jatkuu myös heidän siirryttyään pois näistä tehtävistä. Työnantaja saa tilastoida sairauspoissaolopäivien määriä, mutta työnantaja ei saa arkistoida eikä tilastoida diagnoositietoja. Työterveyshuolto laatii tarvittaessa sairauspoissaolotilastot työnantajan työturvallisuusvelvoitteiden ja työterveysyhteistyön tarpeisiin, tietosuojasta huolehtien.
Työnantajalla on tiedonsaantioikeus terveystiedoista vain työntekijältä itseltään. Sairauspoissaolotodistukset annetaan lähtökohtaisesti työntekijälle itselleen työnantajalle vietäväksi. Työntekijä voi aina kieltää lääkäriä merkitsemästä diagnoosia sairauspoissaolotodistukseen. Työnantajalla ei tosin tällöin ole velvollisuutta sairausajan palkanmaksuun (ks. jäljempänä), ja työntekijän tulee itse huolehtia myös sairauspäivärahan hakemisesta. Sairauspäivärahaan liittyvistä säädöksistä tarkemmin «Sairauspoissaolon lainsäädännöllinen tausta»1.
Työnantajan tulee lähettää kopiot työterveyshuollon ulkopuolella kirjoitetuista yhteensä yli 30 päivää kestävistä sairauspoissatodistuksista työterveyshuoltoon, ellei työntekijä sitä erikseen kiellä, jossa tapauksessa työnantaja lähettää työterveyshuoltoon vain päivämäärätiedot. Tarkoitus on, että saamansa tiedon perusteella työterveyshuolto voi olla yhteydessä työntekijään työkyvyn palauttamisen tukemiseksi.
Sairausajan palkkaa koskevat säädökset
Työsopimuslain «Työsopimuslaki 26.1.2001/55. Viitattu 21.11.2017. ...»1 mukaan työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus täyteen palkkaan sairausajalta sairastumispäivä ja seuraavat 9 arkipäivää mukaan lukien (1 + 9 pv), jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada 50 prosenttia sairausajan palkasta. Työntekijällä ei kuitenkaan ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella.
Työehtosopimuksissa «Yleissitovat työehtosopimukset. Viitattu 21.11.201...»7 on usein sovittu huomattavastikin omavastuuaikaa pidemmistä sairausajan palkanmaksuajoista. Yleissitovat työehtosopimukset löytyvät Finlex-tietokannasta. Mikäli työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa pitemmältä ajalta kuin omavastuuajalta (1 + 9 pv), työnantaja voi hakea pidennetyltä palkanmaksuajalta sairauspäivärahan itselleen.
Sairauspoissaolotodistukset ovat asiantuntijalausuntoja, jotka työnantajat yleensä hyväksyvät sairausajan palkanmaksun perusteeksi. Palkanmaksuvelvollisuutensa arvioimiseksi työnantajalla on oikeus saada tietoonsa sairauspoissaolon diagnoosi. Työnantajalla on oikeus olla maksamatta sairausajan palkkaa, jos työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella tai kun lääkärin todistama työkyvyttömyys ei perustu sairauteen. Näitä tilanteita voi liittyä kosmeettisiin toimenpiteisiin, päihteiden käyttöön tai muihin kuin sairautta kuvaaviin ICD-diagnoosikoodeihin.
Sairauksiin perustuviin työn ja työajan muokkauksiin liittyvät lausunto- ja yhteistyökäytännöt
Vaihtoehtoja kuvataan artikkelin "Lisätietoa sairauspoissaolojen vaihtoehdoista: muista työaikajärjestelyistä, kun ei ole sairautta ja vaihtoehdoista, kun on sairaus" «Lisätietoa sairauspoissaolojen vaihtoehdoista: muista työaikajärjestelyistä kun ei ole sairautta ja vaihtoehdoista kun on sairaus»2 kaaviokuvassa.
Työnteon jatkuessa kirjoitetusta sairauspoissaolotodistuksesta huolimatta, työsopimusten puitteissa mahdollisesti muokatuin tehtävin, palkanmaksu toteutuneesta työstä jatkuu luonnollisesti normaalisti.
Lääkäri voi käyttää SVA-todistuksen lisätietoja-kenttää viestintään työpaikan suuntaan niissä arvioimissaan tilanteissa, joissa työntekijä saattaisi sairauspoissaololle jäämisen sijaan kyetä jatkamaan työssään, jos tehtäviä voisi muokata toimintakyvyn alenema huomioon ottaen. Lisätietoja-kentässä lääkäri voi ehdottaa neuvottelua työpaikalla kyseeseen tulevista vaihtoehdoista toimintakyvyn rajoite suppeasti kuvaten ja/tai suosittaa asian arvioimista työterveyshuollossa. Ylimääräistä terveystietoa todistuksessa kuvatun diagnoosin lisäksi ei lisätietoa-kenttään saa todeta, vaan viesti on kuvattava diagnoosimerkinnän mukaisesta sairaudesta johtuvan toimintakyvyn rajoitteen kautta.
Monissa työpaikkakohtaisissa työkyvyn varhaisen tuen malleissa näihin tilanteisiin on yhteistoiminnassa henkilöstön edustajien kanssa tarkennettu käytännön menettelyohjeita ja nimetty yhteyshenkilöitä. Työtehtävien muokkaamisen vaihtoehtoja on joskus pohdittu yhteistoiminnassa etukäteen, toisinaan muokkauksia on mahdollista suunnitella yksilöllisissä tilanteissa erikseen. Käytännön järjestelyissä työpaikoilla on huomioitavana lukuisia näkökulmia, joista lääkäri ei voi olla aina tietoinen. Yleisperiaatteena järjestelyjen tulee perustua yhteisymmärrykseen «Antti-Poika M, Martimo KP. Työkyvyn tuen toimintam...»8.
Työterveysneuvottelut työntekijän, työnantajan, työterveyshuollon edustajan/edustajien ja tarvittaessa muiden määriteltävien tukihenkilöiden kanssa ovat hyödyllisiä yhteistyökäytäntöjä etenkin sairauspoissaololta työhön palaamisen suunnitelmien tueksi. Työntekijä linjaa, mitä haluaa terveydestään kertoa. Työterveysneuvotteluista ja niihin liittyvistä säädöksistä löytyy osapuolille opastusta Työterveyslaitoksen verkkosivuilta «Työterveysneuvottelu. Ohjeistusmateriaalia neuvott...»9 (Internet «https://www.ttl.fi/tyontekija/tyoterveyshuolto/tyokyvyn-tuki/tyoterveysneuvottelu»8).
Osasairauspäivärahalla voidaan tukea työhön palaamista kokoaikaiselta sairauspoissaololta. Järjestely on aina väliaikainen ja vapaaehtoinen sekä työntekijälle että työnantajalle ja siitä sovitaan yhteistyössä. Osasairauspäivärahan edellytykset kuvataan tarkemmin «Sairauspoissaolon lainsäädännöllinen tausta»1. Osasairauspäivärahakauden ajalle työntekijä ja työnantaja allekirjoittavat erillisen määräaikaisen osa-aikaisen työsopimuksen, johon löytyy mallipohjia Kelan sivuilta. Työn ja työolosuhteet tunteva lääkäri, käytännössä yleensä työterveyslääkäri, laatii B-lausunnon osasairauspäivärahan hakemiseksi. Se maksetaan työntekijälle. Jos työnantaja maksaa järjestelyn ajalta täyttä sairausajan palkkaa, työnantaja voi hakea osasairauspäivärahan itselleen.
Ammatillisen kuntoutuksen kenttään kuuluvia työkokeiluja hyödynnetään, kun pitkäaikaisempi toimintakyvyn alenema haastaa muokkaamaan työtehtäviä työkyvyn tukemista tavoitellen, joko toisiin tehtäviin siirtymiseksi tai asteittain omiin tehtäviin palaamiseksi. Työkokeilun aikaisen sairausajan palkanmaksu ja työkokeilun mahdollisesti edellyttämä muu rahoitus ratkaistaan kyseisen tilanteen mukaisen ammatillisen kuntoutuksen säännöstön mukaisesti. Työkokeilujen käytännön järjestelyistä ja neuvonnasta huolehtii yleensä työterveyshuolto yhteistyössä ammatillisen kuntoutuksen rahoittajan kanssa. Kyseeseen voi tulla ns. työterveyshuollon oma työkokeilu, joka toteutuu työntekijän omalla työpaikalla Kelalta anottavan kuntoutusrahan turvin. Kyseeseen voi tulla myös työnantajan eläkevakuutusyhtiön rahoittama ja sen edustajien kanssa neuvoteltava työkokeilu tai tapaturmavakuutusyhtiön kanssa sovittava työkokeilu. B-lausunnot erityyppisten ammatillisen kuntoutuksen rahoitusten hakemiseksi laatii työterveyslääkäri «Antti-Poika M, Martimo KP. Työkyvyn tuen toimintam...»8.
Säädökset työkyvyttömyydestä, kun työntekijällä on useita erilaisia tehtäviä
Samanaikaisesti useaa eri tyyppistä osa-aikaista työtä tekevien työntekijöiden sairauspoissaolon tarpeen arviointi on haastavaa tilanteissa, joissa työtehtävien vaatimukset toimintakyvylle ovat kovin erilaisia, tai kun työntekijä toimii samaan aikaan yrittäjänä, jolloin haaste kertautuu arvioitaessa sairausajan palkanmaksun omavastuuaikaa (työntekijöillä 1 + 9 pv, maatalousyrittäjillä 1 + 3 pv, yrittäjillä sairastumispäivä) ja sen jälkeisen päivärahakauden alkamisajankohtia. Sairausajan palkanmaksukaudet voivat vaihdella eri tehtävissä. Kela maksaa sairauspäivärahaa maksettujen sairausajan palkkojen ja YEL/MYEL-työtulojen suhteessa «Kelan työnantajasivut sairauspoissaoloihin liittye...»10 (Internet «https://www.kela.fi/tyonantajat_sairauspaivaraha»9).
Säädökset vuosiloman aikana alkavasta työkyvyttömyydestä
Työkyvyttömyys arvioidaan vuosiloman aikana normaalisti omiin työtehtäviin verraten. Jos työntekijä on vuosiloman alkaessa työkyvytön, vuosilomaa on työntekijän pyynnöstä siirrettävä myöhempään ajankohtaan. Jos työkyvyttömyys alkaa vuosiloman tai sen osan aikana, työntekijällä on pyynnöstään oikeus saada siirretyksi vuosilomaan sisältyvät 6 päivän omavastuuajan ylittävät työkyvyttömyyspäivät lomapäiviksi myöhempään ajankohtaan. Säädös ei kuitenkaan vähennä oikeutta neljän viikon vuosilomaan, joten omavastuupäivät eivät koske alle neljän viikon lomia «Vuosilomalaki 162/2005, (muutos 18.3.2016/182, 25§...»11 (Internet «https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2005/20050162»10).
Säädöksiä tilanteisiin, joissa työnteon esteet eivät perustu diagnosoitavaan sairauteen
Työsopimuslaki mahdollistaa palkattoman poissaolon perhettä kohdanneen yllättävän sairauden tai onnettomuuden sattuessa. Lisäksi työehtosopimuksissa on linjattu palkallisia ja palkattomia vapaapäiviä eri tilanteissa. Myös muiden vapaiden käyttäminen sekä tilannekohtaiset työstä poissaolon sopimiset ovat usein mahdollisia esimiehen kanssa sopien työsopimuslain velvoittaessa työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun tässäkin asiassa «Lisätietoa sairauspoissaolojen vaihtoehdoista: muista työaikajärjestelyistä kun ei ole sairautta ja vaihtoehdoista kun on sairaus»2.